Learning Organization

Framework Management Tool Box : ด้าน Organizing 

1. หลักการ
แนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ ของซิงเก้ (Senge) ศาสตราจารย์ ดร. ปีเตอร์ ชิงเก้ ( Prof. Dr. Peter M. Senge. 1990) ซึ่งเป็นนักวิชาการที่ได้รับการขนานนามว่า เป็นบิดาแห่งองค์การแห่งการเรียนรู้ ได้กล่าวถึงหลักการขององค์การแห่งการเรียนรู้ ว่าประกอบไปด้วยหลักการที่สำคัญ 5 หลักการดังนี้

1. ความรอบรู้แห่งตน (personal mastery) หรือการใฝ่รู้ใฝ่เรียน
2. แบบจำลองความคิด (mental models)
3.การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (shared vision)
4.การเรียนรู้เป็นทีม (team learning)
5.การคิดเชิงระบบ (systems thinking)

2. เครื่องมือนี้คืออะไร
อะกิริส (Argyris) ผู้ที่เริ่มแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ ได้ให้ความหมายว่าเป็นกระบวนการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในองค์การ การลดทอนในสิ่งที่เขาเรียก “defensive routines” หรือรูปแบบที่ผู้คนแสดงออกเป็นนิสัย เพื่อปกป้องหรือแก้ตัว ส่วนซิงเก้(Senge) ได้ให้ความหมายว่าเป็นองค์การที่บุคลากรในองค์การนั้นมุ่งมั่นที่จะเพิ่มขีดความสามารถของตน มีการสร้างสรรค์ผลงานนวัตกรรมใหม่ๆให้เกิดขึ้นและมีการขยายขอบเขตแบบแผนของการคิด สามารถสร้างแรงบันดาลใจใหม่ ๆ ได้อย่างอิสระ และเป็นที่สมาชิกขององค์การมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องถึงวิธีการที่จะเรียนรู้(learn how to learn ) ร่วมกัน (Senge. 1990 : 1)

3. เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร
องค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นนวัตกรรมทางการบริหารอีกอย่างหนึ่ง ที่เน้นการพัฒนา สภาวะผู้นำในองค์การ ควบคู่ไปกับการเรียนรู้ร่วมกันของบุคลากรซึ่งเป็นผลให้เกิดการถ่ายเทแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ประสบการณ์ และทักษะระหว่างสมาชิกขององค์การ เพื่อนำมาใช้ในการปฏิบัติงานให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีระดับของการพัฒนาการขององค์การเป็นไปอย่างรวดเร็วยิ่งกว่าความเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในกระแสโลกาภิวัตน์ที่จะมีผลกระทบต่อองค์การนั้น

4. ข้อดีและข้อเสียของเครื่องมือ

               
- มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working)
- สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง เปิดโอกาสให้ทีม
ทำงาน
-มีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน
ข้อเสีย :
-Model ของ Learning Organization ไม่ได้เจาะจงวัฒนธรรมองค์การใดองค์การหนึ่งและไม่ได้วิเคราะห์ถึงข้อจำกัด
-กระบวนการในการนำ Learning Organization ไปใช้ยังไม่ชัดเจนขาดคนที่รู้จริง ขอบเขต ของการนำ Learning Organization กว้างมากทำให้ควบคุมได้ยาก
-ดัชนีที่ใช้วัดองค์การที่มีความเป็น Learning Organization ไม่ชัดเจน และการใช้เวลายาวนานในการมุ่งไปสู่การเป็น Learning Organization
- หากมีการเปลี่ยนผู้นำ ความสนใจที่จะกระตือรือร้นต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์การจะหายไป

5. ขั้นตอนการจัดทำ
การจัดทำ ในเชิง Capability Perspective ในมุมมองของ DI bella&Schein ที่เป็นรูปธรรมประกอบด้วย 3 ขั้นตอน คือ
ขั้นที่ 1 การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์การและประเมินรูปแบบการ หากไม่ได้รับการวิเคราะห์ คัดเลือก วางแผน และจัดการอย่างเหมาะสม การปรับเปลี่ยนไปสู่ Learning Organization ที่มีวัฒนธรรรมการเรียนรู้อย่างยั่งยืนย่อมไม่สามารถเกิดขึ้นได้อย่างแน่นอน
ระดับที่ 2 คือ Espaused Values เป็นค่านิยมที่ทุกคนในองค์การสื่อถึงกันว่าอะไรเป็นสิ่งที่ดูกต้องควรทำ
ซึ่งโดยมากจะถูกกำหนดโดยผู้นำขององค์การตั้งแต่ยุคก่อตั้งบริษัท
ระดับที่ 3 คือ Basic Underlining Assumtion เป็นความเชื่อ การรับ ความคิด และความรู้สึกที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์การและเป็นระดับที่ยากที่สุดในการ ทำความเข้าใจและดึงออกมาให้เห็นเป็นรูปธรรม ในการประเมินวัฒนธรรม องค์การที่จะเข้าใจวัฒนธรรมองค์การอย่างแท้จริง จะสามารถทำได้โดยการสัมภาษณ์เท่านั้น

The Learning Organization Model (ที่มา : Olivier Serrat, Building a Learning Organization )

6. ใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร

บริษัทปูนซีเมนต์นครหลวง แยกความรู้ออกเป็นกลุ่มๆ เนื่องจากแต่ละคนมีความสามารถไม่เหมือนกัน เช่น ในส่วนเทคนิคระดับสูง จะจัดวิศวกรที่มีความสนใจร่วมกัน 4 คนต่อทีม มาทำงานร่วมกับวิศวกรอาวุโสที่มีชั่วโมงการทำ งานสูง แต่อาจจะมีโอกาสเรียนรู้วิทยาการใหม่ๆ น้อย ในกลุม่ มีกิจกรรมสอนงานประชุม หารือ แลกเปลี่ยนความรู้ และวิเคราะห์ปัญหาต่างๆ ความรู้ที่ได้หรือแนวทางแก้ไขปัญหาต่างๆ จะถูกรวบรวม เป็นคู่มือ หรือบทความ เข้าระบบศูนย์ข้อมูล เพื่อให้พนักงานทุกคนมาศึกษาได้